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Manager de Transition

Le métier de manager de transition est un métier à part entière difficile et complexe. Il s'agit d'un choix de carrière à un moment du parcours professionnel.

Le manager de transition est un professionnel mandaté par des actionnaires ou des dirigeants. Il met à disposition son expérience et ses compétences afin de prendre en charge une entreprise ou un service, pour régler une situation ou pour conduire un projet d’envergure. Son intervention évite à l’entreprise ou à l’organisation l’investissement d’un recrutement.

Le manager de transition est à la fois un décideur, une femme ou un homme d’action et de projet. Il conçoit et met en œuvre des solutions au cœur de l’entreprise ou de l’organisation, au plus près des réalités des équipes sur le terrain.

C'est également un manager qui va utiliser une double posture : d'une part celle du conseil pour comprendre la situation, la diagnostiquer, établir le plan d'action et d'autre part la mise en œuvre de son plan avec les équipes internes de l'entreprise. À l'issue de sa mission, il transmets à l'interne ou au candidat recruté les dossiers afin de garantir la continuité des opérations.

Les qualités pour devenir manager de transition

Pour devenir manager de transition, il est nécessaire de bénéficier d’une expérience professionnelle de plusieurs années idéalement au sein d’un comité de direction dans divers secteurs d’activité et avoir occupé des fonctions de direction et de management d’équipe.

Véritable expert ayant souvent une double expérience fonctionnelle et opérationnelle, le manager de transition intervient dans un contexte d'urgence. Ses connaissances, sa riche expérience des situations complexes et variées, sa flexibilité, sa disponibilité lui permettent de répondre rapidement au niveau d'efficacité souhaité par l'entreprise.

Les managers de transition doivent mettre leurs compétences et savoir-faire au service d’entreprises ou d’organisations et disposer de méthodes et outils suffisants pour occuper des postes à haute responsabilité tels que Directeur Général, Directeur administratif & financier, Directeur RH ou Directeur site industriel.

Le Management de Transition

Au cours de ces 20 dernières années, le Management de Transition, plus connu sous la dénomination d'Interim Management dans les pays anglo-saxons, a connu un essor considérable en France. Peu à peu, le Management de Transition est devenu une solution concrète pour les entreprises confrontées à une situation d’urgence, s’inscrivant aujourd’hui dans un management de croissance et de changement. Ainsi, de plus en plus d'entreprises ou d'organisations confient à un manager de transition la conduite d’une mission de transition à fort enjeux pour l'avenir. L'expérience et les compétences managériales du manager de transition permettant de régler une situation d’urgence ou de gérer un projet d’envergure stratégique. Il s’agit principalement de missions de transition liées au lancement de projets de transformation organisationnelle ou d’amélioration de performance.

Les différences entre manager de transition, consultant et coach

La différence essentielle entre le manager de transition, le consultant, et le coach est dans l’exercice des responsabilités et le rapport à la décision.

Le consultant intervient sur les process et les moyens de la décision, sans se substituer au décideur. Il peut influencer ou aider son client, mais il ne pourra pas agir ni prendre des décisions à sa place.

Le coach est un accompagnateur qui n’intervient pas directement sur les problématiques opérationnelles. Il conserve une certaine distance par rapport à l’actualité de l’organisation ou de l’entreprise. Le coach n’agit que sur le savoir être et le comportement du dirigeant et n’est en aucune manière celui qui prend les décisions.

Le manager de transition, mandaté par des dirigeants ou des actionnaires, intègre physiquement l’entreprise pour le temps et la durée nécessaires pour appliquer des mesures, conduire des projets et atteindre les résultats attendus.

Le management de transition est bien plus que de l'intérim, puisqu'il ne s'agit pas uniquement de renforcer le personnel de l'entreprise pour une durée convenue. L'aboutissement des missions ainsi que le profil du manager, sont différents. Le manager est « surdimensionné » par rapport à la mission. La réalisation de son objectif se fait grâce à une méthodologie définie avec le cabinet.

Le management de transition n'est pas du conseil. Ce sont des hommes de terrain. Du conseil, ils passent à l'action lors de leurs missions, et s’intègrent au personnel de l'entreprise, contrairement au consultant qui reste un acteur externe.

Compétences professionnelles

Il y a plusieurs compétences clés requises pour un manager de transition : • Expérience solide: Les expériences professionnelles sont un facteur clé dans le métier du management de transition. En effet, le profil recherché démontre au moins 15 – 25 années d’expérience professionnelle dans des postes à forte responsabilité, et, si possible, à l’international. • Mobilité : Les missions peuvent s’effectuer partout en France, ou à l’international. Par conséquent, une mobilité et une disponibilité totale sont indispensables. • Adaptabilité : les entreprises qui ont recours au management de transition se trouvent dans des situations d’urgence et nécessitent un manager qui est opérationnel à 100% très rapidement. • Leadership : Un manager de transition doit être capable de mobiliser les équipes dans des situations tendues. Par conséquent, une autorité naturelle est demandée. • Orientation vers les objectifs et résultats : Le manager de transition est un opérationnel et doit ainsi être capable de rapidement choisir la solution générant le plus de résultats. Il s’oriente clairement dans une logique de contribution et non plus une logique de pouvoir.

Coûts et Modalités

La rémunération d’un manager de transition dépend de son niveau de qualification mais est au minimum de 80 000€ de salaire brut annuel. Les salaires varient aussi selon le secteur dans lequel le manager intervient et le type de mission qu’il effectue. La rémunération moyenne d’un manager est souvent de 120 – 150 000 € de salaire brut annuel.

Modalités de fonctionnement: • Contrat d’intérim Le manager est employé d'un cabinet de transition qui a un statut d’entreprise de travail temporaire et qui met le manager à la disposition du client et le rémunère. • Contrat à durée déterminée (CDD) Pendant la durée de la mission, le manager est salarié du cabinet qui a pris la responsabilité de la mission et le rémunère. • Portage salarial Le manager est salarié de l’entreprise de portage qui facture ses honoraires auprès du client. L’entreprise de portage reverse ensuite les revenus en salaire. • Indépendant Le manager peut aussi exercer le métier du management de transition comme indépendant par la création de sa propre société.

Pourquoi faire ce métier ?

Les avantages du métier sont multiples : • Autonomie : Le manager de transition reste avec l’entreprise pour une durée déterminée, et ainsi ne fait pas partie de sa politique interne. Il est libre de toutes considérations stratégiques concernant sa carrière et peut se concentrer complètement sur son métier. • Mode projet : Chaque mission représente une nouvelle structure, de nouveaux collaborateurs et surtout une problématique différente. Par conséquent chaque projet apporte de nouveaux défis, ce qui rend le parcours intéressant et diversifié. • Intérêt intellectuel : Dans le métier du management de transition, la formation permanente fait essentiellement partie de la profession. Le manager fait continuellement de nouvelles expériences sur le terrain et ainsi développe ses compétences techniques et pratiques. • Gestion de temps : Le manager a la liberté de rechercher et de refuser des projets à sa disposition. Par conséquent il peut prendre plusieurs mois de congés entre deux missions si cela lui convient. Pourtant, il y a aussi un revers de cette liberté : il pourrait y avoir des périodes d’intercontrats prolongées indésirées.

Pourquoi faire appel à un cabinet de transition ?

En principe, il y deux possibilités de faire ce métier : en indépendant par la création de sa propre société, ou en collaboration avec un cabinet. Les principaux avantages de la dernière option, sont liés à la structure de soutien qu’elle représente pour le manager et pour les clients. • Valeur de la réputation du cabinet : Un cabinet construit sa réputation en permanence et s’approprie rapidement une image de « marque » représentant un standard de qualité. Les cabinets qui ont adhéré à la FNMT se sont engagés à mettre en œuvre des processus de professionnalisme, de qualité, d’éthique et de déontologie. Ainsi, en travaillant avec un de ces cabinets, le manager profite de leur réputation et de leur accompagnement, ce qui facilite l’obtention de missions. • Portefeuille des missions : Grâce à son réseau, le cabinet est souvent capable de vous proposer des missions que vous n’auriez pas pu obtenir via votre propre réseau. Par conséquent, le cabinet vous aide à élargir votre portefeuille des missions, ainsi que des contacts. • Suivi de projet : Le manager de transition et accompagné par un conseiller de l’entreprise, qui lui donne du soutien, si nécessaire, et qui offre une perspective indépendante et objective. De plus, il accompagne le manager dans une relation triangulaire client-manager-cabinet. • L’équipe plutôt que l’individu : C’est la possibilité au cabinet d’apporter une équipe pluridisciplinaire face à une situation en entreprise.

Articles de presse

Le manager de transition, une solution pour passer un cap exceptionnel (7/12/2012)

Interrogé sur la nature du métier du management de transition, Philippe Soullier, Président de Valtus Transition a une position qui diffère par rapport à certains de ses concurrents. Il estime que le métier revêt une importante dimension de conseil : « Nous avons un devoir d'honnêteté et de recommandation vis-à-vis du client, sans quoi la mission n'a pas de sens. »

Retrouvez l’intégralité de cet article sur le site lesechos.fr

Manager de transition, un bien joli métier (20/09/2012)

Des intérimaires heureux ? Si, si, ça existe… Ils ne sont pas la variable d’ajustement des entreprises, ils la créent, la provoquent, la mettent à exécution. Ce sont des femmes et des hommes de crise. A qui l’on confie provisoirement les rênes d’une entreprise ou de l’une de ses filiales.

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